Henkilöstö

Henkilöstöjohtaminen

Finnfund toimii työnantajana vastuullisesti ja pitkäjänteisesti kannustaen henkilöstöään jatkuvaan oppimiseen ja ammatilliseen kehittymiseen.

Vuonna 2011 Finnfund uudisti sisäistä johtamisjärjestelmäänsä selkeyttämällä johtoryhmän ja investointikomitean toimintatapoja ja systematisoimalla niiden työskentelyä. Tehtyjen linjausten mukaisesti johtoryhmä päättää merkittävimmistä henkilöstöpoliittisista linjauksista operatiivisen vastuun ollessa hallintojohtajalla. Uudet toimintatavat otettiin käyttöön loppuvuodesta 2011 ja vuonna 2012 niitä on vakiinnutettu käytännön toiminnassa.

Vuonna 2012 toteutettiin ensimmäisen kerran ulkopuolisen konsultin avulla johtoryhmän työskentelyn itsearviointi, jonka tulosten perusteella sekä johtoryhmätyöskentelyn että johtamisen ja esimiestyön laatua pyritään jatkuvasti parantamaan. Menettelyä on määrä jatkaa myös tulevina vuosina.

Esimiesasemassa oleville henkilöille tarjotaan kouluttautumis- ja valmennusmahdollisuuksia tarpeen mukaan esimiestyöskentelyn tueksi.

Henkilöstötavoitteet

Finnfundissa valmistellaan vuosittain yhteistoimintamenettelyssä tulevaa vuotta koskeva henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet. Lisäksi koko henkilöstön kanssa käydään vuosittain kehitys- ja tavoitekeskustelut, joiden yhteydessä kartoitetaan muun muassa henkilöstön koulutustarpeita sekä seurataan aikaisemman vuoden tavoitteiden toteutumista ja asetetaan tulevan vuoden tavoitteet.

Lisäksi koko henkilöstölle järjestetään 1-2 kertaa vuodessa henkilöstön kehittämis- ja suunnittelupäivä, joissa käsitellään ajankohtaisia asioita ja joilla pyritään edistämään henkilöstön ja yritysjohdon välistä vuorovaikutusta.

Henkilöstön määrä ja rakenne

Yhtiön palveluksessa oli vuoden 2012 lopussa 52 toimihenkilöä. Koko vuonna toimihenkilöitä oli keskimäärin 49. Yhtiön koko henkilöstö työskentelee Suomessa yhtiön toimipaikassa Helsingin keskustassa.

Vuoden 2012 lopussa Finnfundin palveluksessa oli 46 vakituista ja kuusi määräaikaista ja osa-aikaista toimihenkilöä. Määrä- ja osa-aikaiset ovat osin samoja henkilöitä.

Vuoden 2012 aikana kaksi vakituista toimihenkilöä irtisanoutui ja kolme vakituista toimihenkilöä aloitti Finnfundin palveluksessa. Lähtövaihtuvuus oli siten noin 4 prosenttia ja tulovaihtuvuus noin 7 prosenttia. Määräaikaisia toimihenkilöitä ei ole mukana näissä luvuissa.


Vakituisten työntekijöiden työsuhteiden pituus jakautuu seuraavasti.

0-1 2-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30
3 14 12 4 2 4 4

 

Vakituisten työntekijöiden työsuhteiden keskimääräinen pituus on 10 vuotta.

Vakituisen henkilöstön ikärakenne viisivuotisjaksoihin jaettuna on seuraava.

20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-
0 3 5 7 5 8 7 5 3

 

Henkilöstön keski-ikä on 45 vuotta.

Vuonna 2012 henkilöstön määrää ei ole vähennetty eikä muitakaan sopeutustoimia tehty.

Vuonna 2012 toteutuneet henkilöstökulut olivat 4,8 miljoonaa euroa, mihin sisältyy eläke- ja muut henkilösivukulut sekä vapaaehtoiset henkilöstökulut. Vuoden 2012 palkkasumma oli 3,5 miljoonaa euroa.

Tasa-arvo

Vuoden 2012 lopussa kaikista toimihenkilöistä naisia oli 37, eli noin 71 prosenttia ja miehiä 15, eli noin 29 prosenttia.

Yhtiön johtokunnan jäsenistä puolet on naisia ja puolet miehiä.

Vuoden 2012 lopussa yhtiön sisäisen johtoryhmän jäsenistä 3 eli 37,5 prosenttia on naisia ja 5 eli 62,5 prosenttia on miehiä.

Finnfundin tasa-arvosuunnitelma korostaa toimihenkilöiden tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Tasa-arvolain velvoitteiden huomioon ottaminen on osa Finnfundin henkilöstöpolitiikkaa ja toimintakulttuuria, jotka perustuvat avoimuuteen, oikeudenmukaisuuteen, tasa-arvoon ja yksityisyyden suojan kunnioittamiseen.

Palkitseminen

Finnfundin palkitsemisjärjestelmä muodostuu kolmesta osasta; peruspalkasta, luontaiseduista ja lyhyen aikavälin kannustimista.

Finnfundissa palkka muodostuu pääasiallisesti kiinteästä kuukausipalkasta, joka määräytyy tehtävän vaativuuden sekä työntekijän pätevyyden ja suoriutumisen perusteella. Toimihenkilöiden tehtävät vaativuusluokitetaan muutaman vuoden välein ja palkkavertailu tehdään vuosittain ulkopuolisen konsultin avulla palkitsemisen markkinatason arvioimiseksi.


Yhtiöllä on kannustinpalkkiojärjestelmä, jonka piirissä on yhtiön koko henkilöstö toimitusjohtajaa lukuun ottamatta. Vuosittain asetettavien tavoitteiden saavuttamisesta voi ansaita enintään yhden kuukauden palkkaa vastaavan kannustinpalkkion. Palkkiojärjestelmä perustuu osin yhtiötasoisten tavoitteiden ja osin toimintokohtaisten tavoitteiden saavuttamiseen. Tämän lisäksi käytetään harkinnanvaraisia henkilökohtaisia kannustinpalkkioita, jotka voivat vuositasolla vastata keskimäärin noin yhden viikon palkkaa. Johtokunta päättää kannustinpalkkiojärjestelmästä ja sen keskeisistä ehdoista vuosittain.

Vuodelta 2012 tulospalkkioiden kustannusvaikutus oli noin 5,9 prosenttia palkkasummasta.

Osaamisen kehittäminen ja koulutus

Finnfundin koko henkilöstö kuuluu vuosittain käytävien kehityskeskustelujen piiriin.

Kehityskeskustelut käydään vuosittain kevätkaudella toukokuun loppuun mennessä tätä tarkoitusta varten kehitettyä lomaketta käyttäen. Keskustelussa käydään läpi muun muassa ammatilliseen osaamiseen ja työn laatuun sekä työyhteisövalmiuksiin liittyviä asioita. Lisäksi arvioidaan edellisen vuoden henkilökohtaisten tavoitteiden toteutumista ja asetetaan kullekin seuraavan vuoden henkilökohtaiset tavoitteet.

Kehityskeskustelun yhteydessä jokaisella on mahdollisuus antaa palautetta esimiehensä toiminnasta ja johtamisesta joko esimiehelle itselleen taikka hallintojohtajalle tai toimitusjohtajalle.

Koulutus on Finnfundille henkilöstöpoliittinen väline asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi ja siksi Finnfund suhtautuu myönteisesti henkilöstön koulutukseen ja osaamisen jatkuvaan kehittämiseen.

Uudet työntekijät perehdytetään organisaatioon ja työtehtäviin heidän aloittaessaan työskentelyn Finnfundissa (perehdyttämiskoulutus). Työsuhteen kestäessä henkilöstön osaamista pyritään ylläpitämään ja kehittämään eri koulutusmuodoin tarjoamalla muun muassa ajankohtais−, täydennys- ja kielikoulutusta. Yhtiö- ja toimintotasoiset koulutustavoitteet ja painopistealueet käsitellään vuosittain yhteistoimintamenettelyssä osana henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden käsittelyä. Yksittäisen toimihenkilön koulutustarpeista keskustellaan toimihenkilön ja esimiehen välillä vuosittain kehityskeskusteluissa, jolloin sovitaan myös tarpeen mukaan toimihenkilön henkilökohtaisesta koulutussuunnitelmasta.

Työhyvinvointi, terveys ja turvallisuus

Finnfund kiinnittää jatkuvasti huomiota henkilöstönsä työhyvinvointiin, työssä jaksamiseen ja työtyytyväisyyteen. Työtyytyväisyyttä ja työskentelyilmapiiriä arvioidaan aika-ajoin ja saatu palaute pyritään ottamaan huomioon toiminnan muutoksia suunniteltaessa.

Työskentelyilmapiiriä on arvioitu syyskaudella 2010 ja kyselyn tuloksena todettiin, että henkilöstön työtyytyväisyys oli jossain määrin parempaa kuin rahoitusalalla keskimäärin. Työhyvinvointikysely on uudistettu vuonna 2012 yhteistyössä työterveyshuollon palvelutarjoajan kanssa. Numeeriseen tarkasteluun perustuvat tulokset ovat hiukan käytettyä viiteaineistoa paremmat, mutta myös selkeitä kehittämiskohteita on tunnistettu. Näiden parissa työskennellään systemaattisesti ja kehitystä seurataan määrävälein uusittavan työhyvinvointikyselyn avulla.


Työterveys- ja turvallisuusjohtamisesta huolehtii työsuojelupäällikkönä toimiva hallintojohtaja yhdessä muun toimivan johdon kanssa. Työsuojelutoimikunta käsittelee toimivaltaansa kuuluvat asiat kokouksissaan.

Työsuojeluorganisaatio on arvioinut työpaikan riskit vuosien 2010 ja 2011 aikana ja todennut työpaikan merkittävimpien turvallisuusriskien liittyvän matkustusturvallisuuteen, runsaasta matkustamisesta johtuviin terveysriskeihin sekä ergonomiakysymyksiin. Samassa yhteydessä on sovittu toimenpiteistä näiden riskien hallitsemiseksi ja torjumiseksi.

Työpaikan riskien arviointi päivitetään aika-ajoin ja riskitasoissa tapahtuviin muutoksiin sekä mahdollisesti ilmi tuleviin uusiin riskeihin pyritään reagoimaan nopeasti.

Henkilöstölle on järjestetty koulutusta matkustusturvallisuuteen liittyvistä kysymyksistä. Asiaan liittyvää tiedotusta on lisätty yhtiön intranetissä.

Keväällä 2012 on tehty ergonomiakartoitus, jolloin koko henkilökunnalla on ollut mahdollisuus henkilökohtaiseen ergonomiaohjaukseen. Ergonomiakartoitukset uusitaan aika-ajoin henkilöstön vaihtuvuuden ja työpisteissä tapahtuvien muutosten yhteydessä.

Työaikana tapahtuneita tai työhön liittyviä tapaturmia ei ole tullut työnantajan tietoon, ei myöskään työhön liittyviä kuolemantapauksia.

Sairauspoissaolojen määrää ja määrän kehitystä sekä sairauspoissaolojen tiedossa olevia syitä seurataan jatkuvasti yhteistyössä työterveyshuollon palveluntarjoajan kanssa. Sairauspoissaolojen määrä kokonaisuudessaan on tavanomaisella tasolla ja niiden määrässä tapahtuneet vuotuiset muutokset ovat olleet maltillisia.

Finnfund kannustaa henkilöstöään pitämään hyvää huolta terveydestään ja hyvinvoinnistaan tarjoamalla muun muassa lakisääteistä laajemmat työterveyshuollon palvelut ja tukemalla henkilöstönsä liikunta- ja kulttuuriharrastuksia.

Työterveyspalvelut kattavat muun muassa oikeuden käyttää rajatusti erikoislääkäri- ja hammashoitopalveluita sekä reseptilääkkeiden korvauksen. Lisäksi työssään runsaasti matkustavien on mahdollista käydä säännöllisissä terveystarkastuksissa matkustamisesta johtuvien terveyshaittojen ennaltaehkäisemiseksi ja torjumiseksi.

 

 
 
Finnfund

Teollisen yhteistyön
rahasto Oy (FINNFUND)

Uudenmaankatu 16 B
PL 391 00121 Helsinki
puh. 09 348 434
faksi 09 3484 3346
www.finnfund.fi